Je werkt als manager of directeur en hebt meegedaan aan een leiderschapsprogramma. Je hebt toegepast wat je hebt geleerd en toch heeft je dit (vrijwel) geen duurzame resultaten op geleverd. Hoe komt dat?
De kans is groot dat je een programma hebt gevolgd dat niet helemaal aansloot bij wat voor jou belangrijk is als leider. Er was misschien minder aandacht voor hoe jij in je (persoonlijk) leiderschap kunt gaan staan. Of misschien was het een programma dat gericht is op instrumenten, het motiveren van medewerkers en ervoor zorgen dat je voor voldoende extrinsieke prikkels zorgt om hen te motiveren. En minder op wie jij bent als leidinggevende. Als mens. Je hebt tools gekregen, maar het werkt onvoldoende.
In klassieke leiderschapsprogramma’s is leiderschap synoniem aan sturing van “je” medewerkers vanuit de maakbaarheidsgedachte dat medewerkers te motiveren zijn om hun werk te doen. Dergelijke Leiderschapsprogramma’s voor managers “verkopen” vaak de oplossing aan de beloningskant en/of aan de controle kant.
Deze denkwijze richt zich op de gedachte dat leiderschap alleen is voorbehouden aan de manager. Als de manager maar voldoende aandacht geeft aan motiveren of straffen, dan zou de medewerker gemotiveerd worden om zijn werk goed te doen. De medewerker kan dus onvoldoende leiding geven aan zijn eigen invulling van zijn werk, ontwikkeling en leven is hier de mindset.
Ligt hier de oplossing?
Je voelt hem al aankomen, het antwoord is nee. Leiderschap begint niet alleen bij de managers, bestuurders maar wordt uitgeoefend door alle medewerkers. Zelfsturing in het functioneren begint bij de managers die zichzelf sturen en weten dat dat ook voor de medewerkers geldt. De rol van leiders is niet om volgers te creëren maar juist zelfsturing bij medewerkers aan te wakkeren. Deze zelfsturing is intrinsiek gemotiveerd: de medewerkers streven naar werkgeluk, creativiteit en de realisatie van hun eigen (levens) doelen.
Waar ligt de oplossing dan wel?
De oplossing begint bij de bewustwording van jou als manager dat de klassieke denkwijze niet (meer) werkt. Dat er een toenemend bewustzijn aan het ontstaan is van persoonlijk leiderschap van de medewerkers en dat dit leidt tot een gevoel van dat ze niet serieus genomen worden, dat is wat je waarschijnlijk merkt in de dagelijkse praktijk. Er ontstaat een onhoudbare situatie van medewerkers die boos zijn op het systeem, hoe de organisatie is ingericht misschien wel op jou als manager. De kunst is dat je ziet dat het niemands schuld is, ooit was het de keuze organisaties zo in te richten. Er bestaan meerdere waarheden naast elkaar, hoe kun je die in dialoog samen brengen?
Het vraagt om bewustwording van jou als manager. Bewustwording van dat wat voor jou belangrijk is, hoe jij jezelf (als mens) stuurt. Je moet en mag volledig op jezelf vertrouwen, jezelf sturen, kijken wat relevant is voor jou. Als je je daar bewust van bent kun je de dialoog aangaan met je medewerkers. Dan ben je bezig met bewustwording van de medewerkers, luister je naar wat voor hen belangrijk is en wakker je hun zelfsturing aan. Je nodigt hen uit om hun zelfsturing niet langer op te offeren aan regels en procedures. Je neemt hen serieus. Medewerkers willen met en bij jou werken omdat het goed en veilig bij je voelt. En dat vraagt dus om een andere manier van leidinggeven.
Daar horen onzekerheden bij, want loslaten van het oude systeem betekent dat er een nieuwe werkelijkheid gaat ontstaan. Het is een fase waarin er gezocht wordt naar meer innerlijke zelfsturing om hier mee om te kunnen gaan. Dit vraagt om nieuw leiderschap, je persoonlijk leiderschap als manager, om medewerkers hierbij te ondersteunen. Het begint echt bij jou! Je bent zelf altijd het vertrekpunt; wie ben ik in relatie tot mezelf, en daarmee in relatie tot mijn professionele zelf, in relatie tot mijn medewerkers en in relatie tot de organisatie voor wie ik werk.
In een gelukkige organisatie wordt leiderschap uitgeoefend door alle medewerkers (inclusief managers en bestuurders) die zichzelf sturen in hun persoonlijk en professioneel functioneren. Een gelukkige organisatie heeft gelukkige medewerkers, medewerkers die vanuit intrinsieke motivatie een bijdrage leveren aan de organisatie doelstellingen. Die op zichzelf vertrouwen en zichzelf sturen in contact met anderen, met de klanten. Ze bepalen zelf hoe ze een betekenisvolle bijdrage willen leveren aan de belofte van de organisatie. Het versterken van deze vorm van zelfsturing leidt tot een hoger bewustzijn om zinvol bezig te zijn met als resultaat medewerkers die zichzelf vertrouwen en zichzelf sturen in contact met anderen.
Wil jij je leiderschap ook naar een hoger niveau tillen? Kijk dan eens hier: https://www.werkenmetemmy.nl/leiderschapsmastermind/
Bron: De gelukkige organisatie door Raymon Geurts
Recente reacties